Perguntas Trabalhistas para Concursos Jurídicos

Prova Oral para Juiz Trabalhista e Procurador do Trabalho MPT


1.  Qual a diferença entre readmissão e reintegração?

R. Reintegração é o retorno do empregado estável ao emprego na mesma função que exercia, em face da dispensa patronal arbitrária ou sem justa causa.

Readmissão é a “recontratação” do empregado, ocorre quando o empregado é dispensado e, posteriormente, readmitido, computando os períodos, ainda que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo nas hipóteses previstas no art. 453 da CLT.

2. O ordenamento jurídico brasileiro exige requisitos para a dispensa em massa?

R. Pode-se conceituar como coletiva a “dispensa que  importa  o  desligamento  de  um  número  significante  de empregados por motivos econômicos, tecnológicos, estruturais ou análogos.” (Antônio Álvares da Silva).

        Num primeiro momento, por não existir norma expressa que limite a dispensa coletiva (há apenas ligeira  referência  no  art.  165, da CLT), poder-se-ia afirmar que esta pode ocorrer “livremente”.

3.  Qual a responsabilidade pós-contratual da empresa tomadora dos serviços?

R. A responsabilidade pós-contratual engloba o dever de proteção de ambas as partes, mesmo após a vigência do pacto laboral. Trata-se de corolário do princípio da boa fé objetiva, que neste viés, busca a proteção do patrimônio dos contratantes, contra eventuais danos causados pelo outro.

             Os deveres de informação, proteção e lealdade não se limitam à execução do contrato, mas persistem na fase pós-contratual, implicando ao ex-empregador o dever de reparar o dano provocado ao ex-empregado em face da aplicação da “teoria da culpa post factum finitum”.

             Assim, eventual calúnia dimanada pelo empregador ao empregado, ostentando eles essa figura jurídica, ainda que consumado o ato após a extinção do contrato, violará dever anexo de conduta, pautado na boa fé contratual (art. 422, CC).

4. Quais prazos o empregador deve observar para não incidir em multa nos casos de justa causa, dispensa sem justa causa e culpa recíproca?

R. As parcelas devidas em decorrência  da extinção do contrato devem ser pagas nos prazos previstos no § 6° do art. 477, da CLT, independentemente do tipo de extinção do contrato ou do vínculo estar ou não formalizado (Volia e Alice M. de Barros).

     Tanto a multa prevista no art. 467, quanto a prevista no art. 477, §§ 6° e 8°, da CLT, objetivam instigar o rápido pagamento das verbas rescisórias pelo empregador. Em razão das peculiaridades relativas ao pagamento de débitos pela massa falida (juízo universal falimentar), e da consequente impossibilidade de responder positivamente à celeridade almejada por esses dispositivos, tem-se compreendido que a massa falida não se submete, em princípio, a qualquer destas duas penalidades rescisórias (Sum. 388, do TST).

5. Na ausência do representante sindical, como pode ser feita?

R. Segundo o artigo 500 da CLT, “O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.”.

Assim, caberá ao Ministério do Trabalho ou à Justiça do Trabalho homologar esse pedido de demissão do empregado estável.

6. Há alguma estabilidade a que não se possa renunciar?

R. Alguns doutrinadores destacam a estabilidade sindical como irrenunciável, pois, segundo eles, ela tem por finalidade proteger o trabalhador contra possíveis atos do seu empregador, que possam impedir ou dificultar o exercício de seus direitos sindicais e, bem assim, dos praticados como represália pelas atitudes por ele adotadas na defesa dos seus representados.

7. Quais as condições de validade para essa renúncia?

R. A lei procurou tutelar os interesses do empregado, condicionando a validade da renúncia à assistência referida no artigo 500 da CLT, assim redigido: “O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.”

8. Como podem ser classificadas as estabilidades e quais têm origem constitucional?

R. Estabilidade é a vantagem jurídica de caráter permanente deferida ao empregado em virtude de circunstância de caráter geral, de modo a assegurar a manutenção indefinida no tempo do vínculo empregatício, independentemente da vontade do empregador.

Garantia de emprego, por sua vez, é a vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao empregado em virtude de uma circunstância contratual ou pessoal de caráter especial, de modo assegurar a manutenção do vínculo por um lapso temporal definido. Tais garantias têm sido chamadas, também, de estabilidades temporárias ou estabilidades provisórias.

9. Empregado fica à disposição do empregador?

R. porém, o vínculo entre as partes” e tem como características a manutenção do contrato de trabalho, nesse período não se presta serviço, não se paga salário, não se computa tempo de serviço, não se produzem recolhimentos vinculados ao contrato, mas ainda há o dever de lealdade e fidelidade contratual (não violação de segredo de empresa ou de não concorrência desleal), respeito a integridade física e moral do empregado.

Assim, nos casos de suspensão não há disponibilidade do empregado para o empregador, pois há a sustação temporária de todos os efeitos do contrato de trabalho.

10. Intervalo intrajornada é interrupção ou suspensão?

R. A interrupção é a sustação parcial e unilateral de efeitos contratuais, abrangendo essencialmente apenas a prestação laborativa e disponibilidade obreira perante o empregador. Desse modo, não se presta trabalho (nem se fica à disposição ), mas computa-se o tempo de serviço e paga-se o salário. As obrigações do empregador mantêm plena e vigorosa eficácia, assim, os chamados descansos trabalhistas, desde que remunerados são hipoteses de interrupção do contrato de trabalho, como os intervalos intrajornada remunerados, férias, feriados, etc.

11. Qual a diferença entre interrupção e suspensão?

R. A suspensão contratual é a sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho no tocante às partes, em virtude de um fato juridicamente relevante, sem ruptura, contudo, do vínculo contratual formado. É a sustação ampliada e recíproca de efeitos contratuais, preservando, porém, o vínculo entre as partes. Neste caso, ambos os contraentes suspendem suas obrigações contratuais.

12. Além de resistir, qual outra medida o empregado pode tomar?

R.  A CLT, no artigo 483, prevê a possibilidade da rescisão indireta como maio eficaz do empregado se proteger de abusos cometidos na seara trabalhista.

A oposição do laborista, quando justa, jamais poderá ser considerada como ato de insubordinação ou indisciplina. Acima da subordinação jurídica, indene de dúvida, estão os princípios da proteção (premissa basilar do Direito Laboral) e da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, CF/88). Ora, a inércia não pode prevalecer frente às arbitrariedades patronais capazes de tolher direitos agregados à essência mínima do pacto de emprego e nem tão pouco que possam vulnerar a dignidade do trabalhador.

13. Dê um exemplo da súmula 294 do TST.

R.  - PROMOÇÃO NÃO EFETIVADA - INAPLICABILIDADE DA SÚMULA Nº 294 DO TST - PRESCRIÇÃO PARCIAL. A regra insculpida na Súmula nº 294 do TST é a da aplicação da prescrição total à hipótese de alteração contratual. 2. Alteração supõe mudança no -status quo- das condições de trabalho, como supressão ou redução de parcelas salariais, elevação ou reformulação da jornada de trabalho. 3. No caso da não-implementação das promoções a que faria jus o empregado, há descumprimento contratual, mas não alteração. Justamente pela não-alteração do -status quo- é que o Reclamante se rebela.

14.  E na hipótese de fechamento do estabelecimento? E se o empregado não quiser ir para a nova localidade?

R. Quando houver a extinção do estabelecimento, ocorrerá a transferência do empregado sem a sua anuência, conforme estabelece o § 2º, art 469, CLT. Entretanto, existem categorias de empregados que não podem ser transferidos nem se houver a extinção do estabelecimento, que é o caso dos estáveis, dirigentes sindicais, e para alguns doutrinadores, dos cipeiros, gestantes, acidentado, diretor de cooperativa obreira entre outros.

No tocante aos dirigentes sindicais, a extinção da atividade empresarial na base territorial do respectivo sindicato torna inviável a continuidade da garantia de emprego, conforme súmula 369, IV, do TST, podendo haver o pagamento de indenização, como ocorria no caso dos estáveis decenais.

15. Quando pode ser feita a transferência do empregado? Quais direitos dela

decorrem?

R. A transferência do empregado é uma alteração contratual objetiva do tipo circunstancial, pois são alterações no contrato de trabalho que dizem respeito à situação ambiental ou organizativa referentes às prestações contratuais. As alterações de local de trabalho ocorridas no país são regidas pela CLT (arts 469 e 470).Tais artigos disciplinam as alterações do contrato de trabalho classificadas doutrinariamente em: relevantes e não relevantes e lícitas e ilícitas .

16. A redução da jornada e do salário pode ser feita de forma unilateral?

R. Resposta: quanto à redução da jornada esta é possível unilateralmente por parte do empregador desde que não haja prejuízo salarial para o empregado. Quanto à redução salarial esta só é possível mediante acordo ou convenção coletiva (art. 7º, VI, CF/88), não podendo, portanto, ser feita de forma unilateral pelo empregador.

17. Quais requisitos da alteração bilateral do contrato para que seja válida?

R.  - Resposta: segundo o art. 468 da CLT, a alteração bilateral do contrato de trabalho só poderá ocorrer se não causar prejuízos diretamente ou indiretamente ao empregado (princípio da inalterabilidade contratual lesiva). Excepcionalmente, se houver interesse do empregado fora da relação de trabalho o princípio poderá ser relativizado, sendo válida a alteração mesmo com prejuízo para o empregado.

18. E alteração unilateral?

R. a alteração unilateral pelo empregador é permitida em certos casos pela doutrina e jurisprudência como sendo decorrente dos poderes inerentes ao contrato de trabalho, tal como o diretivo, que criam para este o “jus variandi”, mas só são permitidas pequenas alterações, desde que não modifiquem significativamente o contrato de trabalho e não acarretem prejuízo para o empregado. São exemplos possíveis de alterações unilaterais por parte do empregador a de horário de trabalho, local e de função. 

19. Qual foi a primeira Constituição, no plano internacional, que adotou a isonomia

salarial?

R. Constituição do México de 1917 e após ela a de Weimar na Alemanha em 1919.

20.   Ao menos empregado é devido o salário da categoria?

R. Ao menor, o art. 7º, XXX, da CF/88, proíbe a diferença de salários por motivo de idade.

21.   472 - A habitação, energia elétrica e veículo concedidos para o trabalho têm natureza

salarial?

               R.  só terá natureza salarial quando for dispensável para a realização do serviço. O examinador queria saber se o candidato conhecia a súmula 367 do TST.

22.    O que é salário por obra, por tarefa e por comissões?

               Resposta: os três são métodos para aferição do valor do salário, ou seja, no salário por obra, o critério para se saber o valor do salário é o da produção do empregado ( o que importa é apenas o resultado e é muito usado quando o empregador não tem controle sobre a jornada de trabalho do empregado como o que trabalha em domicílio, art. 6º e 62, I da CLT), no salário por tarefa há um misto de critérios juntando-se a produção com a unidade de tempo (o empregado tem que produzir certa quantidade em tempo predeterminado), já o salário por comissão é uma modalidade do salário por obra ou produção onde é dada certa porcentagem sobre a produção do empregado (normalmente usado no ramo de vendas).

23.  A palavra remuneração é usada pelo menos em 3 acepções diferentes,

quais são elas?

               Resposta: São três os sentidos que se pode dar à palavra remuneração, quais sejam: no primeiro a remuneração é tratada como sinônimo de salário, sendo mais usada na prática trabalhista; numa segunda acepção a remuneração é tratada como gênero de parcelas contra prestativas recebidas pelo empregado em virtude da relação de trabalho e salário uma “espécie principal” dessas parcelas; em terceira acepção, esta de acordo com arts. 76 e 457, caput da CLT, a remuneração seria o conjunto de salário + gorjetas, sendo o salário o conjunto de parcelas pagas ao empregado pelo empregador (tudo que o empregado receber do empregador) e gorjetas as parcelas recebidas pelo empregado por terceiros.

24.   Qual a base de cálculo do adicional de insalubridade?

 Resposta: o examinador queria saber se o candidato na época sabia da súmula 04 do STF. O STF entende hoje que o a base de cálculo do adicional de insalubridade não pode ser o sal. mínimo sob pena de inconstitucionalidade. Porém o mesmo entende que o Judiciário não pode usar outra base de cálculo, então hoje continua-se usando o sal. mínimo como base de cálculo do adicional de insalubridade até que sobrevenha norma que regulamente a situação.

25.   Existe algum adicional com base na remuneração?

Resposta: Não existe nenhum adicional com base na remuneração, segundo entendimento do TST, baseado na súmula 354 do mesmo. As gorjetas, portanto, não entram na base de cálculo de nenhum adicional.


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